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　　如何用OKR工作法讓目標(biāo)認(rèn)可度、參與感提高——《OKR工作法》讀后感2000字：

　　在我的印象中，OKR作為更好的目標(biāo)管理、團隊管理手段，明顯改善KPI只重視結(jié)果、不重視目標(biāo)和過程的缺點，從2017年底開始逐漸火了起來。最近公司也在實踐OKR，結(jié)合閱讀《OKR工作法》，寫一寫自己的體會。

　　如何使用OKR工作法讓團隊對目標(biāo)的認(rèn)可度、參與感明顯提高？

　　A.要設(shè)立重要的目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)者要么非常樂觀、要么執(zhí)著到狂熱，因為創(chuàng)業(yè)公司能經(jīng)營到上市的概率很低，需要正確的做事情。設(shè)立一個有挑戰(zhàn)、方向清晰的重要的目標(biāo)，用3-4個明確且具體的結(jié)果指標(biāo)衡量它是否達成。OKR的價值在于目標(biāo)牽引和管理，感覺自己要陷入舒適區(qū)時，OKR能時刻提醒目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)鼓舞人心、1個月或者1個季度的期限、由獨立團隊來執(zhí)行。OKR不是考核，不一定要完成OKR，但OKR呈現(xiàn)了需要關(guān)注的問題

　　和一位比我先實踐OKR的前同事聊到OKR的方法，提到『OKR之下，人們會更多的去思考我的O應(yīng)該是什么，和團隊的O有什么關(guān)系』。我認(rèn)為這個狀態(tài)是非常好的，接任務(wù)、完成任務(wù)，但不了解任務(wù)和公司、團隊、老板之間的關(guān)系，往往事倍功半，長期如此每天上班都沒有熱情，甚至不想起床。

　　我希望團隊的每一個人，包括我自己，都能經(jīng)常反思我做的事情的目的是否清晰、正確。這事兒可以叫做初心，也可以叫做出發(fā)點，但我更愿意把它叫做『目標(biāo)感』。

　　PM從工作的第一天起，很可能就在和目標(biāo)拆解打交道。我對新手PM經(jīng)常會提的一句話是『目標(biāo)和指標(biāo)不同，別搞混了』。目標(biāo)是一件事的愿景、狀態(tài)，它的未來或者終局是一副怎樣的光景。指標(biāo)則是一個數(shù)值，是用來證明目標(biāo)或者愿景實現(xiàn)、達成的。KPI的設(shè)定往往是基于指標(biāo)，而非目標(biāo)，所以容易在實操過程中忽視原本的目標(biāo)，只追求數(shù)值，甚至不過問目標(biāo)是什么。在OKR的方法中，O就是『目標(biāo)』，而KRs中的可量化衡量的描述，更多對應(yīng)的是『指標(biāo)』。

　　B.關(guān)鍵結(jié)果需要量化并跟進。實現(xiàn)關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)該比較難，但并非不可能。要想做成一些有挑戰(zhàn)的事，就必須保證即使失敗了也不會被懲罰。讀后感正確的關(guān)鍵結(jié)果，應(yīng)該產(chǎn)生的感覺『內(nèi)心覺得他們很有趣』、『真的要把所有力氣花在這些事上』。使用OKR框架來指導(dǎo)周會、盤點目標(biāo)、狀態(tài)指標(biāo)、本周計劃和未來4周計劃。不是之前共識里應(yīng)該要關(guān)注的事情，就對OKR沒有貢獻，不應(yīng)該把一些『希望被關(guān)注』的事情列為P2計劃，OKR是要讓大家知道哪些是重要的事情

　　很多公司用OKR體系來替代KPI體系，需要關(guān)注的是，OKR并不解決考核問題。但在OKR方法中，鼓勵每個人提出有挑戰(zhàn)的目標(biāo)，我認(rèn)為這是對高階人才、自驅(qū)人才的要求，是否能落地到每個一線員工，可能還需要一些幫扶，能當(dāng)然是最好的。

　　OKR也強調(diào)過程跟進，這與我之前在團隊中提出拆解關(guān)鍵路徑、每周周報重點匯報關(guān)鍵路徑進展，有類似之處。每天我們會處理很多看似緊急、實則長線價值偏低的事情。努力工作、卻仍然找不到頭緒、無法突破的最大敵人就是『日常事務(wù)』。日常事務(wù)與關(guān)鍵目標(biāo)、關(guān)鍵結(jié)果之間爭強工作時間、關(guān)注度、預(yù)算和一切資源。

　　《OKR工作法》一書中也寫到，第一次實踐OKR的團隊很可能在第一個月和第一個季度以失敗告終，應(yīng)做好準(zhǔn)備。書中講了小公司合伙人去參加不在OKR中的茶葉品鑒會，并花費很大精力、自洽地解釋品鑒會對公司和銷售目標(biāo)的價值。我們的日常工作中，也往往出現(xiàn)『為了證明我做的是對的，強行賦予項目意義』的自洽行為。一個新的策略、新的方法，往往要改變個人、團隊的工作習(xí)慣，改變習(xí)慣對人來說是最難的。

　　放下那些看似很重要的事情，專心思考O、KRs，并專注于推進他們的事情和項目，應(yīng)當(dāng)是OKR方法的重要實踐方向。

　　C.每個人通過承擔(dān)自己的責(zé)任。負(fù)責(zé)人的職責(zé)是設(shè)定目標(biāo)、和團隊成員溝通，確保每個人知道自己的職責(zé)。要給目標(biāo)設(shè)置優(yōu)先級、充分&不斷溝通目標(biāo)，做好推進計劃（加入責(zé)任共擔(dān)、慶祝和盤點環(huán)節(jié)）、把時間花在共同認(rèn)為重要的事情上、不要輕易放棄并密切追蹤哪些事情對目標(biāo)的推進有效。

　　我認(rèn)為OKR最大的價值，就是用一套更成型的操作方法，讓更多人參與到目標(biāo)制定中，而不是由老板安排一個目標(biāo)、下屬執(zhí)行。如開篇提問背景中提到，團隊員工的參與感、認(rèn)同感，是長期奮戰(zhàn)的士氣保障，員工能參與到目標(biāo)的制定，并明確自己擔(dān)負(fù)的目標(biāo)和團隊目標(biāo)之間的關(guān)系，非常重要。

　　在KPI體系中，我們常用『目標(biāo)拆解』這個詞來描述我們對任務(wù)和項目的分配。在我看來，拆解更偏向于從上而下、從老板視角看待問題、從指標(biāo)角度分配。在拆解的過程中，我們會要求下級指標(biāo)和上級指標(biāo)對應(yīng)，并能支持上級指標(biāo)完成。

　　在OKR方法中，下級O和上級O之間應(yīng)是『支撐』關(guān)系，可以支撐上級的O，也可以支撐上級的KRs。實際業(yè)務(wù)中，復(fù)雜的事情往往難以拆解成數(shù)值計算，例如用戶體驗和用戶規(guī)模兩個指標(biāo)之間是否存在直接關(guān)系，是正相關(guān)還是負(fù)相關(guān)。如果以O(shè)KR的方式考慮，我們要做一款什么樣的產(chǎn)品、它的體驗應(yīng)該如何、它應(yīng)該服務(wù)于多少用戶，自然就進入到一個體系之中。

　　OKR的實踐，我也是第一次參與，做好失敗和反復(fù)的準(zhǔn)備。但不斷思考目標(biāo)是否正確、關(guān)鍵結(jié)果是否能推進達成的思維方法，其實自己一直在實踐。這次也希望和團隊一起學(xué)習(xí)、一起成長。

　　《這就是OKR》也是一本OKR方法與實踐很流行的書，不少人給我推薦，立個Flag，讀完它、結(jié)合自己的實踐，2周內(nèi)再寫一篇讀后感。原創(chuàng)：后廠村村民甲

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