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　　《華為沒有秘密》讀后感1500字：

　　華為算是中國最厲害的IT企業(yè)之一（相比BAT，個人還是更欣賞華為，因為之前參加過一次展會了解到，華為對一些開源社區(qū)的貢獻遠遠超過國內(nèi)其它企業(yè)），入職華為一直是很多求職者的夢想，當年剛畢業(yè)的時候只要一聽說有誰去了華為那絕對是被認為是個人實力很強的象征。對于華為雖然有過好多次接觸，也有過一些項目上的合作交流，但還是了解的不夠深入，通過閱讀《華為沒有秘密》這本書，對華為的成長過程、企業(yè)文化等有了更多的了解，自己也算有些收獲，簡單的分享幾點。

　　企業(yè)的本質(zhì)是什么，其本質(zhì)是追求組織利益的特定組織，獲取更多的利潤是其根本目標。但怎么能夠持續(xù)盈利？在資源有約束和非壟斷競爭條件下，要實現(xiàn)持續(xù)盈利這個目標，必須擁有內(nèi)部能力，才能持續(xù)的獲取來自外部的利益，而其能獲得利益的水平，是由其未來所擁有的自身能力決定的。現(xiàn)在大部分的管理者都很喜歡定目標、提遠景，從企業(yè)發(fā)展和管理角度來看這是很有必要的，但在這之前我認為更有必要理清自己具備什么能力，這個可以包括當前的能力和未來的發(fā)展?jié)摿Γ尮緝?nèi)部具備持續(xù)盈利的能力，不是一朝一夕能形成的，需要戰(zhàn)略和投入，更需要專注和行動。還有就是要在短期利益和內(nèi)部能力提升方面取得平衡，如果過度的為了適應短期市場的需求，或許你永遠能都只能是個長不大的孩子。

　　正如書中所說，當企業(yè)缺失自身能力時，必然會走向投機和機會主義，這種風險極大的行為有可能暫時能獲得回報，但暫時的獲利行為不應該成為企業(yè)的終極目標，感覺我們現(xiàn)在就走在這條路上。

　　在本書第三部分，作者用了大篇幅內(nèi)容講了華為的《基本法》，介紹了其人力資源管理體系、薪資體系及價值體系，里面提出了全力創(chuàng)造價值、科學地評價價值和合理地分配價值的理念。全力創(chuàng)造價值這個毋庸置疑，是公司所有員工都應該努力去做的，我這重點想說的是價值評價。先說說價值評價，其最重要的當然是價值的量化，例如某個人或某個績效團隊一年平均完成合同額多少，為公司獲得了多少利潤，這個相對來說是比較容易核算的，但目前存在的問題是各價值創(chuàng)造要素的價值貢獻度很難評估或沒有去評估，即管理者可能根本不清楚員工創(chuàng)造價值的過程。如果缺少這個過程的評價，單單從結(jié)果來考量很多時候是不合理和不公平的，對于一些傳統(tǒng)的面向客戶關(guān)系型的公司這點尤為明顯。如果沒有好的價值評價體系，隨之而來的價值分配就會缺少分配的依據(jù)，要不走向平均主義，要不就走向個人映像主義，無論哪種模式對員工的積極性和企業(yè)的長遠發(fā)展都將是致命的。

　　還有個是書中提到的人力資源管理，我這不是想去說華為的人力資源管理體系，而是對人力資源管理的重視，國內(nèi)大部分的企業(yè)來在人力資源管理里面投入是相當少的，有部分原因是因為離職和招聘成本不高，還有就是多數(shù)決策者對于管理的輕視，因為人力資源管理是長期投資，甚至大部分管理都是屬于長期投資，怎么轉(zhuǎn)變這個思維是很多企業(yè)需要去改進的。

　　華為是一家偉大的企業(yè)，能如此成功必然有很多其它企業(yè)值得學習的地方，但最好企業(yè)的管理模式或做法卻不一定是適合任何公司的，尤其是一些中小型企業(yè)。在現(xiàn)在這個浮躁和功利的社會里，到處充斥著華為、騰訊、阿里等名企的成功哲學，其創(chuàng)立者大都已經(jīng)被搬上神壇，我這不是想否認其創(chuàng)業(yè)者的偉大，只是希望大家不要盲目，不管是考慮當下還是未來，選擇適合自己的東西才是最好的。作者：劉斯煙